Avaliku sektori teenistujate pühendumuse ja rahulolu uuringu on välja töötatud Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR ja Psience. See valmis Rahandus­ministeeriumi tellimusel 2015. aastal. Tänaseks kasutab seda suur osa avaliku sektori orga­nisatsioonidest.

Uuringu metoodika on kõigile Eesti avaliku sektori organisatsioonidele vabalt kättesaadav ja kasutatav.

Kui mõni neist soovib mingil põhjusel uuringu kunagi tulevikus täiesti iseseisvalt läbi viia või seda teenusena mõnelt teistelt ettevõttelt sisse osta, siis ei ole selleks takistusi. Väljapool avalikku sektorit tohib metoodikat kasutada vaid autorite nõusolekul.

Alljärgnevalt anname lühikese ülevaate sellest, mida uuring sisaldab ja mis on selle olulisemad tugevused.

Pühendumuse ja rahulolu uuring on disainitud kui terviklik psühhosotsiaalse töökeskkonna kaardistaja. Uuring koosneb 14 teemavaldkonnast, mis omakorda jagunevad ca 50 alateemaks. Uuringus käsitletavad teema­valdkonnad jagunevad kaheks – väljundnäitajad ja sisendnäitajad. Väljundnäitajateks on pühendumus ning üldine tööga rahulolu. Ülejäänud teemavaldkonnad on sisendnäitajad, mis suuremal või väiksemalt määral mõjutavad inimeste tööga rahulolu ning mille muutmise tagajärjel on võimalik töötajate pühendumust ja rahulolu parandada.

Iga teemavaldkonna all on 2-8 alateemat, millele antakse hinnanguid 5-pallisel skaalal.

Tutvu küsimustikuga

Uuringus vaadatavateks sisendnäitajateks on:

• Arenguvõimalused
• Töö mõttekus
• Töökoormus
• Vahetu juhtimine
• Kogukond tööl
• Väärtustamine
• Informeeritus
• Tasustamine
• Rolli selgus
• Tööandja maine
• Tippjuhi kuvand
• Karjäärivõimalused

Lisaks sisuküsimustele küsitakse töötajatelt hinnanguid ka selle kohta, kui oluline üks või teine ala­teema nende jaoks on. Olulisuse küsimine on tähtis seetõttu, et nii saab vältida ressursside kulutamist teemadele, mis võisid saada küll madalaid hinnanguid, kuid pole töötajate jaoks tegelikult eriti olulised.

Näiteks – kui analüüsida Eesti presidendi karjäärivõimalusi läbi küsimuse: kui lihtne on Teil leida Eesti avalikus teenistuses tänasega võrreldes samaväärne ametikoht, siis suure tõenäosusega seda võimalust väga kõrgeks ei peeta (presidendi ametikohta on kindlasti teatud tüüpi karjääri tipp).

Samas – kui uurida, kui oluline probleem see niisugusel ametikohal töötava inimese jaoks on, siis tavaliselt selgub, et tegemist ei ole väga olulise murekohaga.

Loomulikult on mõistlik pöörata mõõdukat tähelepanu kõigile teemadele, mis on töötajate käest saanud negatiivseid hinnanguid, kuid piiratud ressursside tingi­mustes on prioriteetide seadmine hädavajalik. Töötajate poolt oluliseks hinnatud teemad, mis on samas saanud sisu poolest madalaid hinnanguid, on meie hinnangul need teemad, millega tuleks koheselt tegelema hakata.

Oleme veendunud, et uuringu tulemuste adekvaatseks tõlgendamiseks tuleb organisatsiooni tulemusi võrrelda võrdlusgrupiga. Sellel on mitu põhjust. Esiteks – enamasti saavad uuringu tulemused mõtte alles siis, kui oskame need asetada konteksti. Kujutame ette, et teie töötajad hindavad töötasusüsteemi arusaadavust nelja palliga viiest. On see hea või halb? Selleks on mõistlik vaadata, kuidas teistel asutustel selle teemaga on. Kui selgub, et mujal on töötasusüsteemi arusaadavust hinnatud puhta viiega, siis on veel arenguruumi, kui kolmega, siis on selle teemaga pigem hästi. Seega – ankru hindamaks, kas mingi teemaga on ettevõttes hästi või halvasti, annab võrdlusgrupp.

Võrdlusgrupp on oluline ka teisel põhjusel. Vastus sõltub alati küsimuse sõnastuses. Kujutame näiteks ette, et oleme palunud 100 vastajal hinnata 5-pallisel skaalal alljärgnevaid väiteid:

• "Suudan leida oma tänase töökohaga samaväärse töökoha avalikus sektoris"
• "Mul ei ole keeruline leida oma tänase töökohaga samaväärne töökoht avalikus sektoris"

Vaatamata sellele, et mõlemad need väited peegeldavad karjäärivõimalusi avalikus sektoris, on nendele antud hinnangute keskväärtused mõnevõrra erinevad.

See on peamiseks põhjuseks, miks ka erinevate teemade omavaheline võrdlemine on keeruline – kui arengu­võimalusi peegeldav väide on saanud vastuseks 3,8 punkti ning rahulolu töötasuga käsitlev väide 3,4 punkti, siis ei saa sellest järeldada, et arenguvõimalustega on asjad paremad kui tasustamisega. Seda viga tehakse aga väga sageli.

Probleemi lahendamiseks kasutame võrdlusgruppi ehk täpselt sama sõnastusega küsimusi küsitakse ka inimestelt, kes teie organisatsioonis ei tööta. Kui orga­nisatsiooni tulemused on võrdlusgrupist paremad, siis on olukord hea ning kui halvemad, siis on ruumi parandamiseks. Nii väheneb võimalus, et saite uuringus mõnele teemale parema (või halvema) hinnangu pelgalt selle tõttu, et küsimuse sõnastus kallutas vastajaid andma kõrgemaid (või madalamaid) hindeid.

Võrdlus­grupi andmete kogu­mine toimub Rahandus­ministeeriumi tellimusel.

Küsitlusuuringutel põhinevate konsultatsioonitoodete teiseks oluliseks probleemiks on tulemuste ebatäpsus. Kujutame ette olukorda, kus ettevõtte ühes osakonnas töötab kümme inimest, kuid meie küsitlusele vastas ainult viis. Kui nende viie asemel oleks vastanud kuus või neli inimest, siis oleks selle osakonna keskmine hinnang olnud veidi teistsugune. Seega ei tea me kunagi päris täpselt, mis oleks olnud selle osakonna hinnang, kui küsitlusele oleks vastanud kõik osakonna töötajad. Küll aga saame matemaatilisele statistikale tuginedes öelda, millisesse vahemikku hinnang suure tõenäosusega jääb. Selle vahemiku alumist ja ülemist otsa tähistavad usalduspiirid. Kui usalduspiiride ülemise ja alumise otsa vahe on väga suur, siis ei oska me tegelikult öelda, kas osakonna hinnang on kõrge või madal. Kahjuks jätavad paljud konsultatsioonivahendid selle tõsiasja mainimata. Meie poolt kasutatav metoodika esitab uuringu tulemusi selliselt, et nendes peituv ebakindlus on korrektselt välja toodud, jäädes samaks lihtsasti jälgitavaks ja kergesti tõlgendatavaks.

Seega - usalduspiirid on kasulikud ja aitavad vältida valede järelduste tegemist.

Alltoodud joonisel on näha, kuidas me oma tulemusi esitame.

Kui alateemale antud hinnangu usalduspiirid ei puutu kokku võrdlusgrupi (vertikaalne koridor nulli ümber) hinnangute usalduspiiridega, saame öelda, et alateemale antud hinnang erineb statistiliselt oluliselt võrdlusgrupist, olles kas siis parem või halvem. Näiteks töötasu vastavusega panusele on osakonnas A paremini, kui võrdlusgrupis keskmiselt. Samas on osakonna A töötajad andnud võrdlusgrupist kriitilisema hinnangu näiteks võimalusele õppida läbi töö uusi asju, samuti ka võimalusele oskusi ja teadmisi tööd tehes täiendada. Antud olukorras tuleks organisatsioonil nendele teemadele tähelepanu pöörata. Initsiatiivi haaramise vajadus aga ei erine võrdlusgrupist ehk selle kohta ei oska me tegelikult öelda, kas olukord on võrdlusgrupist parem või halvem.

Täpsemalt saate avaliku sektori pühendumuse ja rahulolu uuringu kohta informatsiooni Eesti Rakendus­uuringute Keskuselt CentAR.

• centar@centar.ee
• +372 6173306

Pühendumuse ja rahulolu uuringu metoodikat ja võrdlusgruppi kirjeldavad raportid on kättesaadavad ka otse meie kodulehelt:

Metoodika raport
Metoodika raport 2018. aasta täiendustega
Võrdusgrupi uuring 2015
Võrdusgrupi uuring 2018